前两天,BlogBus的 COO魏武挥写了几篇大学生应聘指南。如今,应聘者常常抱怨找工作如何麻烦,殊不知招聘方也在感叹,要找一个合适的员工何其困难。今天,优比客就站在雇主角度,分析一下国内网络初创公司,特别是机构融资前的创业团队,在员工招聘过程中面临的困境。

pirates-for-hire-decal.jpg招聘,在创业家的to-do list上,重要性仅次于一个可行的创业计划,甚至排在融资之前。道理很简单,就算初期融不到资,一个好的创业团队也可以靠自我积累(bootstrapping)完成创业的第一步。而对于初创公司的招聘对象,创业家们有不同的看法。有人认为,具有合适技能(skill set)和丰富经验的员工,才能满足初创公司的要求。也有人认为,学习能力和热情,比已有的技能,对初创公司员工来说更加重要。Guy Kawasaki的观点很有趣,他认为除了教育背景和工作经验,判断合格员工的第三个标准,就是看他是否领悟(get it)这个公司,理解公司的价值理念和商业模式,明白公司为什么一定会成功。

这些观点见仁见智,但对国内初创公司来说,都有些理想化。很多时候,能招到什么样的员工,并不由创业家的主观意愿决定。在国内,初创公司自身的有限资源和潜在的高风险,决定了其在招聘市场的弱势地位。对潜在员工的高要求,和短期内带给员工的低回报,导致了初创公司在招聘中面临的诸多困境。

首先,国内的网络初创公司,在技术人员招聘上面临两难。就国内现实情况而言,大多数网络初创公司没有时间等待员工在工作中学习,慢慢成熟。原创商业模式的缺乏和大量存在的拷贝者(copycats),使初创公司从一进入某个市场领域开始,就直接和对手短兵相接。激烈的竞争和有限的薪资预算,使初创公司往往把现有技能和独当一面的能力,做为招聘员工的首要标准。大学毕业生和工作时间不长的技术人员,多数不符合公司对员工能力的要求。而市场上具备这些能力的高级人才,至少有以下两个理由不愿意进入初创公司。

1. 实现机构融资之前,初创公司往往无法开出市场价格的薪水;而国内初创公司的股票和期权计划,对员工的吸引力,远远弱于硅谷的同行。造成后者的原因,除了习惯问题,还有国内互联网行业短期行为和浮躁心理的影响。这样,初创公司丧失了一个本应是最重要的员工激励手段,这是国内无法完全复制硅谷模式的重要原因。

2. 能力强的技术人员,往往有创业的打算,未必愿意屈就来初创公司打工。就算初创公司能勉强招到几个技术高手,也未必能留住人。工作半年就跳槽或者自行创业的员工,对初创公司的负面影响,相信每个创业家都有体会。

其次,初创公司很难找到合适的商业人才。产品、服务的推广销售,合作伙伴关系的建立,媒体关系的维持,都需要公司在商业开发方面投入人力。但初创公司薪资方面的劣势,在吸引优秀商业人才加盟上,体现的更为明显。优秀的技术人员,就算没有一流的报酬,短期内也能被工作成果激励,实现自我满足。而商业开发人员,通常需要更多的平台支持才能发挥作用。低薪和低成就感,使初创公司对高级商业管理人才,如MBA,显得吸引力不足。

幸运的是,在硅谷有种说法,即创业家最不需要的员工(和创业伙伴)就是MBA,尤其是名校的MBA。简单的说,MBA们经受的训练,使他们具备的思维模式(mindset)和技能与初创公司格格不入。初创公司需要的是洞察、应变和化繁为简的能力,而MBA则擅长把大企业梳理的井井有条。这样看来,国内初创公司吸引不到MBA加盟,也未必是坏事。尤其是现在,各种新型网络营销手段层出不穷,效果甚至远超传统方式,可以有效降低初创公司对专业商业人才的依赖。

最后,资源有限的初创公司不可能设立专门的HR部门,或者雇用HR公司帮助筛选应聘者。如何有效的进行简历筛选和面试,找出有能力而又合适初创公司的应聘者,是摆在创业家面前的现实难题。Mr. 6面试方式,虽然简单,却考察了技术人员快速解决问题的能力,也不失为一种方法。本客这里抛砖引玉,推荐一个简单,却非常有效的面试方法,即在例行面试结束后,要求应聘者当场留下三个推荐人的电话,这些人可以是应聘者的老师、同学、上司或同事,或者任何有工作关系的人。这样,一圈电话之后,面试官对应聘者的实际情况就可心知肚明,然后结合其在面试过程中的应答,对其能力、人品等各方面情况,可以有一个清晰的了解。

网络初创公司的招聘困境,客观存在,但并非没有应对办法。每家初创公司的每个职位,必定有很多潜在的合适人选。发现、招入并且留住这些员工,是各位创业家必备的生存技能。大家在这方面有什么心得体会,可以写邮件跟我交流。祝愿各位创业家们都能顺利找到合适的团队成员,也希望更多的技术与商业天才愿意加入初创企业,共同体验创业这一“极限运动”特有的魅力。

(图片来源:http://www.flagline.com/


Comments

5 Comments so far

  1. 赢在未来 on June 26, 2007 8:50 pm

    拜读了你的文章,感觉写的很切合实际,我们是一家创业公司,在人才招聘的问题上就正在遭遇这样的问题,很难找到合适的人才,我希望能和你有比较深入的交流,帮我指点一下,怎样才能招到合适的人才,谢谢!我的msn:varsace171188@hotmail.com

  2. 龚林波 on June 30, 2007 7:32 pm

    我很赞同以上的说法,
    虽然Mr. 6的面试方式还不错,但是我们没有考虑到的是:当我们向应聘者的朋友或者同学老师联系的时候说明来意,我想:100%会回答这个人的优点很多,有如何如何创新意识和团队精神等等,希望贵公司考虑接纳。(我想这是中国人的特性)
    我认为现在的职业经理人很适合初创型公司企业:其一:我相信现在国内的公司的领导者还没有足够的彻底放权意识、个人所有权分拆意识;其二:唯一付出的就是经济成本。所以职业经理人最适合这样的工作,也是初创企业最合适的创业伙伴。
    我还想说一点:如果能够招聘到将来希望成为职业经理人的人最好。

  3. lili on July 3, 2007 6:57 am

    我有一整套方法可以帮创业团队找到并搭建起创业团队,并且保证成本最低。

  4. 搜索人生 on July 17, 2007 7:40 am

    [转]网络初创公司的招聘困境…

    网络初创公司的招聘困境
    June26,2007|3Comments

    前两天,BlogBus的COO魏武挥写了几篇大学生应聘指南。如今,应聘者常常抱怨找工作如何麻烦,殊不知招聘方也在……

  5. Moon.V6 on April 14, 2008 4:14 am

    公司也面临招人难的问题
    有经验的员工,未必是好的选择.
    没有经验的大学毕业生,通常没有做事决心.
    要在人潮中发现自己的人,的确要学问.

    以前不知道,创业才发现….

    哈哈..大家一起交流一下..
    Msn:lipengle@hotmail.com
    Mil:sun.nc@163.com

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    计算机科学博士、可穿戴设备研究者、互联网创业者、商业评论人和风险投资人。曾共同创办海词,先后设立联想集团硅谷并购办公室和联想科技种子基金,负责百度在美国的开放创新业务,现管理硅谷多支科技创投基金。多次担任黑马大赛、Demo中国、教育部春晖杯、中国教育电视台《创赢未来》、硅谷SVIEF、UCAHP、MIT-CHIEF、GMIC G-Startup等创业大赛评委,同时也是科技部科技评估中心特聘专家、北京团市委青年创业导师、南京321创业人才引进计划评审委员。